Гайд: Как правильно применять дисциплинарное взыскание и избежать ошибок

Работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание на работника, если тот совершил дисциплинарный проступок, то есть по своей вине не выполнил или ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс РФ не предоставляет конкретного списка проступков, за которые работник может быть привлечен к ответственности. Эти проступки обычно указываются в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Для применения дисциплинарного взыскания согласно статье 192 ТК РФ важно, чтобы обязанность соблюдать трудовую дисциплину и выполнять должностные обязанности была зафиксирована в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах.

Если сотрудник нарушает какое-либо корпоративное правило компании, например, приходит на работу без униформы, но эта обязанность не указана в его трудовом договоре, привлечь его к ответственности нельзя.

Поэтому необходимо четко прописывать все правила компании и ознакомлять работника с этими требованиями под подпись.

Работодатель должен четко указать, какое правило нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• Государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты (например, постановления, приказы, правила).
• Внутренние локальные нормативные акты работодателя — правила внутреннего распорядка, положения об охране труда и другие.

Локальные акты разрабатывает и утверждает работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом. Если сотрудник нарушил внутренние правила, его можно наказать при следующих условиях:

• Нарушенные обязанности зафиксированы в локальных нормативных актах.
• Сотрудник ознакомился с документами под подпись и указал дату ознакомления.

  Когда нельзя привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

  Согласно ст. 379 ТК РФ, нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или которые не прописаны в локальных нормативных актах.

Если работник не исполнил какую-то обязанность, он должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или обязанность не прописана, привлечь его к ответственности не получится.

Также отказ работника от работы, представляющей опасность для его жизни и здоровья и нарушающей требования охраны труда, не является дисциплинарным проступком.

1. Замечание используется при нарушении трудового распорядка, правил корпоративной этики, невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

2. Выговор используется при нарушении трудового распорядка, правил корпоративной этики, невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей.

Перед тем как объявить выговор, убедитесь, что для него есть основания. Такая мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой (ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ).

3. Увольнение по специальному основанию. Работодатель вправе уволить сотрудника в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания, если для этого есть основания (ч. 3 ст. 192 ТК). Основания для расторжения трудового договора включают:

• Повторное нарушение при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.
• Прогул.
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе персональных данных другого сотрудника.
• Хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества.
• Нарушение требований охраны труда, если после этого наступили тяжкие последствия или была реальная угроза таких последствий.
• Принятие необоснованного решения, приведшее к нарушению сохранности имущества или нанесению ущерба организации, а также неправомерное его использование (применяется только к руководителю организации, филиала, представительства, их заместителям или главному бухгалтеру).
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала, представительства или их заместителями.
• Виновные действия при исполнении трудовых обязанностей, если они дают основание для утраты доверия к сотруднику.
• Совершение аморального проступка при исполнении трудовых обязанностей сотрудником, выполняющим воспитательные функции, если проступок несовместим с продолжением работы.
• Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения сотрудником-педагогом.
• Дисквалификация на срок шесть и более месяцев сотрудника-спортсмена.
• Нарушение (в том числе однократное) спортсменом общероссийских или международных антидопинговых правил, если есть решение антидопинговой организации.

• 1 месяц со дня обнаружения
  Например, клиенты юридической конторы 12 июля 2024 года прислали претензию о том, что юрист составил договор с ошибками. В этом случае наказать юриста можно до 12 августа 2024 года.

• 6 месяцев со дня совершения проступка (согласно ст. 193 ТК РФ)
  Например, сотрудник прогулял 4 часа 12 января 2024 года. Уволить его можно до 12 июля 2024 года.

• 2 года со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки
  Например, во время аудиторской проверки 12 января 2024 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитывал зарплату работникам. В этом случае наказать его можно до 11 января 2026 года.

• 3 года со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции
  Например, руководитель 12 января 2024 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать его можно до 11 января 2027 года.

Шаг 1. Зафиксировать нарушение в документе
Первоначально нарушение нужно доказать. Для этого можно:

• Опросить свидетелей.
• Получить запись с камер видеонаблюдения.
• Использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета рабочего времени.

Для фиксации нарушения составляют докладную записку и акт. По закону подойдет любой из этих документов, но для надежности работодатель может оформить оба.

Если сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину, составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать как минимум два сотрудника компании, что послужит доказательством.

Если сотрудник опоздал и пришел пьяным, можно составить акт об отсутствии на рабочем месте и докладную записку от начальника. Для подтверждения факта появления пьяным на работе желательно создать специальную комиссию и оформить ее решение актом.

Установленных форм документов для оформления дисциплинарных проступков нет. Важно указать должность, профессию или специальность и Ф.И.О. нарушителя, отдел, дату и время проступка, Ф.И.О. свидетелей и их подписи.

Шаг 2. Получить объяснительную от сотрудника
Запросите у сотрудника объяснение. Запрос можно оформить в произвольной форме, главное указать:

• Суть вероятного нарушения сотрудника.
• Пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности.
• Срок и место подачи письменных объяснений.

По закону у сотрудника на это есть минимум два рабочих дня, но лучше дать больше.

Шаг 3. Оформить акт об отказе писать объяснительную
Если сотрудник не принес объяснительную или отказался ее писать, а два рабочих дня прошли, нужно оформить акт об отказе писать объяснительную.

Форма произвольная, главное указать, что сотрудник не пояснил письменно причины своего поступка в назначенный срок. Укажите дату составления акта, дату вручения и суть проступка.

Шаг 4. Изучить причины проступка
Суды внимательно исследуют все обстоятельства дела. Важно учесть:

• Тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор за задержку с обеда на 5 минут, если это не повлияло на работу компании.
• Обстоятельства проступка. Например, ошибка из-за плохого самочувствия сотрудника.
• Поведение работника до проступка. Если сотрудник раньше работал без нареканий и впервые опоздал.
• Отношение к труду. Если у сотрудника есть грамоты и награды, и до проступка он выполнял свои задачи успешно.
• Наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Все это влияет на серьезность наказания. Если сотрудник долгое время выполнял все планы продаж и соблюдал дисциплину, выговор за опоздание может быть неуместен.

Шаг 5. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании
Если вина сотрудника доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании (замечании, выговоре или увольнении). В приказе указывают:

• Ф.И.О. работника.
• Должность, профессию или специальность.
• Структурное подразделение, отдел.
• Описание и обстоятельства нарушения.
• Ссылки на нормативные или локальные акты, которые нарушил работник.
• Документальные основания для приказа (акт, докладная записка, объяснительная).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6. Оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании
Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте указывают дату и время составления.

Подписать акт должны минимум два сотрудника (например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя).

Дисциплинарное взыскание оформляется работодателем или уполномоченным лицом, действующим от имени работодателя. В организации это может быть:

• Руководитель организации: генеральный директор или его заместители.
• Руководитель структурного подразделения: начальник отдела, департамента, управления.
• Специалист по кадрам: работник отдела кадров или службы персонала.

Эти лица имеют полномочия инициировать процедуру дисциплинарного взыскания, оформлять необходимые документы и контролировать выполнение всех процедурных требований.

Для успешного выполнения этих обязанностей необходимо постоянно обновлять и совершенствовать свои знания и навыки в кадровом деле. В ЕВИДПО есть более 30 курсов переподготовки и повышения квалификации по кадровому делу, которые помогут вам оставаться компетентным и уверенным в своей работе.

Руководитель может угрожать штрафами или увольнением сколько угодно, но наказание сотрудника должно соответствовать законодательству. Если применить меры, не соответствующие закону, ответственность за это несет сам работодатель.

Нельзя применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ, если сотрудник:

• Отказывается выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ).
• Отказывается выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ).
• Участвует в забастовке. Исключение: забастовка признана незаконной, но сотрудник не приступил к работе (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).