Как оформить переход совместителя на основное место работы

Если у вас возникла необходимость перевести сотрудника с совмещения на основное место работы или наоборот, нет необходимости в его увольнении. Достаточно заключить дополнительное соглашение к существующему трудовому договору. Расскажем в статье, как оформить перевод совместителя, и как оформить заявление о переводе на основное место работы.

Переход совместителя на основное место работы следует проводить с учетом нескольких важных аспектов:

1. Законодательство: Перед проведением перевода необходимо убедиться, что он соответствует законодательству и правилам компании. Некоторые компании могут иметь определенные ограничения или требования к переводу совместителя на основное место работы.

2. Квалификация: Важно убедиться, что совместитель обладает необходимыми навыками и квалификацией для занятия основной должности. Это поможет обеспечить эффективность работы на новом месте.

3. Коммуникация: Необходимо обеспечить четкую коммуникацию с сотрудником о перспективах и ожиданиях от новой должности. Объясните ему новые обязанности, права и ответственности.

4. Согласование: Перед проведением перевода важно получить согласие сотрудника на изменение его статуса и условий труда.

5. Вознаграждение: Перевод на основное место работы может повлечь за собой изменение заработной платы и других бенефитов. Важно учитывать это при проведении перевода.

Учитывая эти аспекты, компания сможет провести перевод совместителя на основное место работы более эффективно и без проблем.

Внутреннее и внешнее совместительство регулируется рядом статей Трудового кодекса Российской Федерации, чтобы обеспечить правовую защиту как работников, так и работодателей. При оформлении совместительства, работодатель обязан соблюдать все требования, установленные законами и нормами трудового права. Для внутренних совместителей действуют такие же правила в отношении оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, как и для основных работников. Внешние совместители могут пользоваться аналогичными правами, хотя они работают у другого работодателя.

Рабочее время для совместителей ограничено. Согласно ч 1 ст 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при внутреннем совместительстве не должна превышать четырех часов в день в течение рабочего дня. В случаях, когда работник свободен от выполнения основной работы, он может работать полный рабочий день или смену, но не более половины месячной нормы рабочего времени. Таким образом, законодатель устанавливает баланс между работой и временем отдыха, чтобы предотвратить чрезмерную загруженность работника.

При заключении трудового договора с совместителем, необходимо указать в договоре все особенности, касающиеся условий работы, основного места работы и среднего заработка. Работодатель обязан учитывать, что совместителю предоставляются такие же социальные гарантии, как и основным работникам, включая отпуск, больничный и другие социальные выплаты. В этом контексте документальное оформление трудовых отношений с совместителем приобретает особую важность.

Кроме того, работодателю следует учитывать нормы, касающиеся оплаты труда и налогового учета для совместителей. Работодатель обязан удерживать налог на доходы физических лиц (НДФЛ) и учитывать все взносы в социальные и пенсионные фонды. Руководители организаций обязаны вести раздельный учет для внутренних и внешних совместителей, чтобы обеспечивать корректное выполнение всех законодательных требований, связанных с начислением заработной платы и предоставлением отпусков.

А если работник хочет перейти с совместительства на основное место работы, то ему нужно написать заявление о переводе на основное место работы.

Заявление работника о переводе его из совместителя в основные работники составляется в произвольной форме. В нем указываются Ф.И.О., должность работника, дата, с которой работник просит перевести его на основное место работы.

До принятия на основное место работы внешний или внутренний совместитель, как правило, должен быть уволен с предыдущего основного места работы. Для внешнего совместителя подтверждением этого будет трудовая книжка, которую работник принесет своему новому работодателю. В ней должна быть внесена запись об увольнении с предыдущего места работы. И лишь после этого совместитель может быть переведен на новое основное место работы.

Напомним, что запись о совместительстве вносится в трудовую книжку работника по его желанию по месту основной работы на основании документов, которые подтверждают работу по совместительству (ч. 5 ст 66 ТК РФ). Очевидно, что вопросы по внесению записей в трудовую книжку возникают при переводе именно внешних совместителей. 

Если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы вносится запись о принятии лица на работу со дня начала работы в вашей организации со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя. Например, специалист отдела кадров мог сделать такую запись в трудовой книжке бывшего совместителя 20.06.2023: 

«Принят в отдел маркетинга на должность менеджера по рекламе. Период работы по совместительству с 13.02.2023 по 19.06.2023, с 20.06.2023 работа на должности менеджера по рекламе стала основной».

А если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места вносится запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение) (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1). Запись может выглядеть так:
«Работа по совместительству в должности менеджера по рекламе отдела маркетинга с 20.06.2023 стала основной».

Приведенные выше записи касаются случая, когда перевод работника на основное место работы производится путем заключения сторонами допсоглашения к трудовому договору. Если перевод производится через увольнение с совместительства, то вначале делается запись о расторжении трудового договора с совместителем (если запись о приеме была в трудовой книжке), а затем уже вносится в общем порядке запись о приеме работника на основное место работы.

Шаг 1. Заключите дополнительное соглашение. Руководствуйтесь ст 72 ТК. Укажите, с какой даты работа по совместительству станет для сотрудника основной, каким теперь будет режим его работы и как работодатель будет оплачивать его рабочее время. Один экземпляр соглашения выдайте работнику, другой останется в компании. 

Шаг 2. Издайте приказ о переводе совместителей. Документ можно составить в произвольной форме, но его содержание должно отражать ключевые изменения трудового договора. Ознакомьте с приказом под подпись не только бывшего совместителя, но и всех должностных лиц, ответственных за реализацию изменений — начальника отдела кадров, главного бухгалтера организации и т.д. 

Шаг 3. Заполните трудовую книжку, если в ней нет записи, что работник перешёл на электронную трудовую. Порядок заполнения трудовой определяется наличием или отсутствием в ней записи о работе по совместительству. Если основной работодатель совместителя сделал такую запись, укажите наименование организации после записи об увольнении с основного места работы, а затем в следующей строке (графа 3) напишите, какая именно должность и с какой даты становится для работника основной. В графе 4 укажите реквизиты приказа о переводе. 

Если записи о работе по совместительству нет, действуйте иначе. После того как внесли название организации, в строке ниже (графа 3) напишите, что сотрудник принят на должность с даты начала работы по совместительству. Здесь же укажите, что с даты приёма на работу и до даты перевода работал в качестве совместителя. В графе 4 перечислите реквизиты двух кадровых приказов — о приёме на работу по совместительству и о приёме на основную работу. 

Шаг 4. Отправьте отчёт в СФР. Если заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа по совместительству стала для сотрудника основной, в отчёте ЕФС-1 отразите мероприятие ПЕРЕВОД, п 4.2-4.11 порядка, утв. постановлением Правления Пенсионного фонда от 31.10.2022 № 245п). Отчёт отправляйте не позднее 25 числа месяца следующего за том, в котором произошло кадровое мероприятие. 

Шаг 5. Заполните личную карточку, если не отказались от этого документа. Запись о переводе вносите в раздел III (унифицированная форма Т 2). Не забудьте под подпись ознакомить с ней сотрудника.

Чтобы правильно оформить документы для перевода совместителя на основное место работы, необходимо иметь в штате своей компании квалифицированного кадровика. Обучить его можно на курсах дополнительного профессионального образования. ЕВИДПО предоставляет более 30 курсов переподготовки и повышения квалификации по кадровому делу. 
Обучаем онлайн в кратчайшие сроки. В каких ситуациях подойдет наше обучение:

• когда нужно пройти проверку или аттестацию;
• нужно пройти очередное /внеочередное обучение персонала;
• нужно обучить новых сотрудников;
• нужно пройти повышение квалификации или освоить новую профессию для получения повышения в должности или новой работы.

При переводе внутреннего совместителя на постоянную должность с помощью увольнения и последующего приема на работу, организация получает возможность оформить работника на роль с чистого листа. Этот метод позволяет компании пересмотреть все условия труда работника, включая его должностные обязанности, уровень заработной платы и другие важные аспекты. Однако стоит учитывать, что такой подход может быть сопряжен с временными потерями, так как требуется оформить все необходимые документы для увольнения, а затем снова для приема на работу. Это может вызвать кратковременное снижение производительности и необходимость временно перераспределить обязанности коллег.

С другой стороны, добавление дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору является более гибким и оперативным способом. Такой подход позволяет сохранить текущие условия трудовых отношений, корректируя лишь те аспекты, которые необходимы для полноценного трудоустройства на постоянную должность. Дополнительное соглашение позволяет избежать административных трудностей, связанных с увольнением и последующим приемом на работу. Однако при этом важно тщательно проработать текст соглашения, чтобы избежать разногласий и юридических сложностей в будущем.

Руководитель компании должен тщательно оценить все плюсы и минусы каждого метода, принимая во внимание как административные аспекты, так и интересы сотрудника. В некоторых случаях увольнение и повторный прием на работу может быть оправдано для структурных изменений или перераспределения ответственности, в то время как дополнительное соглашение может быть более подходящим для оперативного решения и сохранения кадровой стабильности. Анализ текущей ситуации и стратегических целей организации поможет принять наиболее разумное и выгодное решение.