Как снизить текучесть кадров: расчет текучести персонала и способы удержания персонала

Текучесть кадров — одна из самых обсуждаемых тем в управлении персоналом. Для любой компании это важный показатель, который может многое рассказать о внутреннем климате, уровне удовлетворенности сотрудников и эффективности HR-стратегий. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое текучесть кадров, как правильно её измерять и какие метрики помогут выявить реальные причины увольнений. Вы узнаете, какие факторы влияют на решение сотрудников покинуть компанию и какие шаги можно предпринять, чтобы удержать лучших сотрудников. 

Текучесть персонала — это процесс, при котором сотрудники покидают компанию и заменяются новыми. Этот показатель часто используется для оценки стабильности коллектива и эффективности работы HR-отдела. Высокая текучесть может быть признаком того, что что-то идет не так в компании: неудовлетворенность работой, плохие условия труда или даже неправильная корпоративная культура.
Почему высокая текучесть кадров — это плохо?

• Во-первых, это серьезные финансовые потери. Каждый новый сотрудник требует времени и ресурсов на поиск, адаптацию и обучение. Например, компания, которая часто теряет сотрудников, вынуждена тратить деньги на рекрутинг и тренинги для новичков. Эти расходы могут быстро стать значительными, особенно если увольнения касаются ключевых позиций.
• Во-вторых, высокая текучесть влияет на моральный дух команды. Когда коллеги уходят, это может вызвать у оставшихся чувство нестабильности и неуверенности в будущем. Они могут начать задумываться, что компания не предоставляет достаточных условий для развития или карьерного роста, что приводит к снижению мотивации и вовлеченности.

Возьмем, например, компанию из сферы розничной торговли, где текучесть кадров часто превышает 50% в год. Это не только приводит к постоянной потребности в обучении новых сотрудников, но и ухудшает качество обслуживания клиентов, поскольку опытные работники уходят, а новички не успевают освоиться. В результате компания теряет лояльных клиентов и репутацию.

• Также высокая текучесть может затруднять развитие компании, особенно если она теряет талантливых специалистов. Ведь чем чаще компания теряет своих сотрудников, тем труднее ей строить долгосрочные планы и создавать крепкие, профессиональные команды.

Таким образом, текучка — это не просто статистика. Это важный индикатор здоровья компании, который напрямую влияет на её успех и развитие. Понимание причин текучести и умение эффективно с ними работать — это ключ к созданию устойчивого и успешного бизнеса.

Шаг 1: Рассчитаем численность персонала

Первым шагом является определение общего количества сотрудников, которые работают в компании в течение месяца. Это число должно включать всех сотрудников, числящихся на зарплате, в том числе тех, кто в отпуске, и временных работников. Важно помнить, что независимые подрядчики и фрилансеры не учитываются в расчетах.

Пример: Допустим, в компании работает 150 сотрудников. Из них 10 находятся в отпуске, а 5 — на временной работе. Все эти сотрудники будут включены в расчет численности персонала. Однако фрилансеры и подрядчики, работающие по контракту, не должны быть учтены.

Шаг 2: Определим среднюю численность сотрудников

Чтобы рассчитать среднюю численность сотрудников за месяц, нужно посчитать количество сотрудников на разных этапах месяца. Для этого можно фиксировать данные несколько раз в месяц (например, в начале, середине и в конце месяца) и затем подсчитать среднее значение.

Пример: Предположим, в компании численность сотрудников была зафиксирована трижды в течение месяца:

• 1-е число месяца — 150 человек
• 15-е число месяца — 153 человека
• 30-е число месяца — 155 человек

Теперь мы складываем эти цифры и делим на 3 (количество фиксированных данных):
(150 + 153 + 155) / 3 = 152.67
Таким образом, средняя численность сотрудников за месяц составила 152.67 человека.

Шаг 3: Рассчитаем количество уволившихся сотрудников

Теперь необходимо подсчитать, сколько сотрудников покинули компанию в течение месяца. Включаем как увольнения по собственному желанию, так и увольнения по инициативе работодателя. Однако сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном, в расчет не идут.

Пример: Допустим, в компании в течение месяца уволились следующие сотрудники:

• Один уволился по собственному желанию.
• Два сотрудника были уволены по инициативе работодателя.
• Три сотрудника были переведены на временную работу или в отпуск.

В этом случае количество уволившихся сотрудников будет равно 3 (1 по собственному желанию и 2 по инициативе работодателя).

Шаг 4: Подсчитаем текучесть кадров

Теперь, когда у нас есть все необходимые данные, мы можем рассчитать показатель текучести кадров. Для этого делим количество уволившихся сотрудников на среднюю численность персонала за месяц.

Формула: Текучесть кадров = Количество уволившихся / Средняя численность сотрудников

Пример: Если в компании уволилось 3 сотрудника, а средняя численность персонала за месяц составила 152.67, то текучесть кадров будет рассчитана так:
Текучесть кадров = 3 / 152.67 = 0.0196
Чтобы выразить это в процентах, умножим на 100:
0.0196 x 100 = 1.96%
Итак, текучесть кадров за месяц в нашей компании составила 1.96%.

Шаг 5: Рассчитаем годовую текучесть кадров

Многие работодатели хотят знать не только месячный, но и годовой показатель текучести кадров. Для этого достаточно сложить показатели за каждый месяц и получить итоговую цифру.

Пример: Если текучесть кадров за январь составила 1.96%, за февраль — 2.12%, за март — 1.75%, то для расчета годовой текучести нужно сложить эти данные:
ТК за год = ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март = 1.96% + 2.12% + 1.75% = 5.83%
Итак, за три месяца текучесть кадров в компании составила 5.83%.

Рассчитывать текучесть кадров — это несложно, если придерживаться четкой структуры и понимать, какие данные нужно учитывать. Этот показатель позволяет работодателям не только оценить текучесть в своей компании, но и выявить причины увольнений, улучшить работу с персоналом и создать более стабильную команду. Следуя этим шагам, вы сможете точно и своевременно рассчитывать текучесть кадров и использовать полученные данные для принятия стратегических решений.

Важно понимать, что в некоторых сферах текучесть кадров может быть высокой и не вызывать серьезных опасений. Давайте разберемся, какой уровень текучести считается нормальным и как это зависит от отрасли и других факторов.

1. IT-компании
В области информационных технологий текучесть кадров обычно составляет около 8-10% в год. Это связано с высокой конкуренцией за квалифицированных специалистов и быстрым развитием технологий. Люди часто меняют работодателей в поисках лучших условий или для работы с более интересными проектами.

2. Розничная торговля
В магазинах, особенно в крупных сетях, текучесть кадров может быть значительно выше. В среднем она составляет 30% в год. Это объясняется тем, что работа в розничной торговле часто бывает временной и не требует высокой квалификации, что делает её менее привлекательной для долгосрочного трудоустройства.

3. Производственные предприятия
На производственных предприятиях текучесть обычно составляет 10-15% в год. Здесь текучесть может быть немного выше, так как работники могут искать более удобные или высокооплачиваемые вакансии. Однако в крупных производственных компаниях часто есть возможность карьерного роста, что снижает уровень текучести.

4. Гостиничный и ресторанный бизнес
На курортах и в популярных туристических местах текучесть кадров может достигать 80%. В такие компании часто устраиваются люди на сезонную работу, и многих сотрудников привлекает высокая зарплата в пиковые сезоны. Однако такие рабочие места не всегда привлекательны для долгосрочного трудоустройства.

5. Молодые компании
В стартапах и компаниях, которые только начинают развиваться, текучесть кадров может составлять 20% в год и даже больше. Это связано с тем, что сотрудники часто покидают такие организации по разным причинам, включая неопределенность в будущем или неудовлетворенность условиями работы.

Текучесть по уровням должностей

Топ-менеджеры и руководители увольняются гораздо реже, чем сотрудники на низших позициях. Для них нормальная текучесть составляет 0-2%. Это объясняется высокой степенью вовлеченности в стратегические процессы компании и большими привилегиями на работе, такими как более высокий уровень дохода и возможности карьерного роста.

Рабочие и разнорабочие часто меняют место работы, и их текучесть может быть значительно выше. В таких сферах текучесть кадров может достигать 30% и более. Это связано с физическим и часто низкоквалифицированным трудом, что делает таких сотрудников более мобильными и склонными к поиску лучших условий.

Текучесть среди новичков

Сотрудники на испытательном сроке имеют более высокую текучесть по сравнению с теми, кто уже прошел адаптацию. В среднем, текучесть среди новичков может достигать 40% в год. Это явление называется "адаптивной текучестью". Сотрудники могут уходить в первые месяцы работы, если условия труда не оправдали их ожидания или если коллектив не подошел. Например, работник может понять, что не хочет работать в условиях высокой нагрузки или в коллективе с плохими взаимоотношениями.

Виды текучести кадров

Текучка делится на три основные категории: активную, пассивную и скрытую.
1. Активная текучесть
Этот вид текучести характеризуется тем, что сотрудники уходят по собственному желанию. Причины могут быть разнообразными: поиск более интересной работы, повышение зарплаты, смена профессиональной области или переезд. Например, сотрудник может уйти в другой город или получить предложение с более выгодными условиями.

2. Пассивная текучесть
Когда увольнение происходит по инициативе работодателя, это называется пассивной текучестью. Причины могут быть связаны с низкой производительностью, несоответствием должности или нарушениями дисциплины. Например, сотрудник не выполняет свои обязанности или не достигает установленных KPI, и в итоге его увольняют.

3. Скрытая текучесть
Это более сложный и опасный для бизнеса вид текучести. Он включает в себя сотрудников, которые не уходят из компании, но их вовлеченность в работу снижается, а производительность падает. Это явление известно как quiet quitting (тихое увольнение). Сотрудники, находясь в компании, теряют мотивацию, начинают работать "по минимуму". Скрытая текучесть часто встречается среди молодых работников, таких как миллениалы, которые могут быть не довольны условиями работы, но не решаются на увольнение.

Текучесть кадров — это важный показатель, который зависит от множества факторов: отрасли, уровня должности, возраста сотрудников и этапа их трудовой карьеры. Важно понимать, что текучесть на уровне 3-7% считается нормой, но в некоторых сферах, таких как гостиничный бизнес или стартапы, она может быть значительно выше. В любом случае, компаниям следует внимательно следить за этим показателем и работать над его снижением, особенно если текучесть носит скрытый или пассивный характер.

Чем меньше сотрудников уходят, тем стабильнее ваш бизнес и выше продуктивность. Но как снизить текучесть и удерживать ценные кадры? Вот несколько практических рекомендаций и примеров действий, которые помогут вам в этом.

1. Создайте комфортные условия для работы

Что делать:

• Удобное рабочее место. Убедитесь, что у сотрудников есть все для комфортной работы: удобные кресла, современная техника, достаточно пространства для работы и отдыха. Это простое, но важное условие может снизить стресс и повысить удовлетворенность.
• Гибкость в рабочем времени. В современных реалиях гибкий график и возможность работать удаленно становятся важными факторами. Пример: компания, внедрив гибридный формат работы (офис + удаленка), заметно снизила текучесть среди молодых специалистов.

Пример: В одной компании сотрудники были недовольны тем, что им приходилось часами сидеть в пробках. В ответ руководители ввели гибкий график и возможность работать из дома несколько дней в неделю. Это решение значительно уменьшило количество увольнений среди сотрудников, которым не нравился офисный стиль работы.

2. Обеспечьте карьерный рост и развитие

Что делать:

• Карьерные перспективы. Многие сотрудники уходят, потому что не видят для себя возможности роста. Регулярно обсуждайте с ними их карьерные цели и поддерживайте их развитие. Для этого можно внедрить систему наставничества, обучающие программы, курсы повышения квалификации.
• Планирование карьеры. Создайте четкую структуру продвижения по карьерной лестнице. Дайте сотрудникам четкое представление о том, какие шаги нужно сделать, чтобы продвинуться на следующую должность.

Пример: В компании, занимающейся продажами, были внедрены ежеквартальные встречи с руководителем, на которых обсуждались достижения сотрудников и возможности карьерного роста. Это дало возможность сотрудникам четко понимать, что их усилия могут привести к продвижению, и они стали меньше задумываться об уходе.

3. Предлагайте конкурентоспособные зарплаты и бонусы

Что делать:

• Конкурентные условия. Регулярно мониторьте рынок труда и сравнивайте уровни зарплат с предложениями конкурентов. Если ваш бизнес не может позволить себе сильно увеличивать зарплаты, предложите другие стимулы, такие как бонусы, премии, дополнительное медицинское страхование или корпоративные скидки.
• Прозрачная система вознаграждений. Убедитесь, что сотрудники понимают, как рассчитываются их бонусы и премии. Пример: сотрудник добился поставленной цели, а система мотивации не была ясна, и премия не была получена. Это может привести к разочарованию и уходу.

Пример: Компания в сфере обслуживания внедрила систему ежемесячных премий для своих сотрудников за выполнение KPI и их вклад в общий результат. Это сделало сотрудников более мотивированными и приверженными компании, так как они видели прямую связь между своими усилиями и вознаграждением.

4. Создайте позитивную атмосферу в коллективе

Что делать:

• Корпоративная культура. Поддерживайте открытое общение между сотрудниками и руководством. Организуйте регулярные тимбилдинги, праздники, корпоративные мероприятия, где сотрудники смогут расслабиться и лучше узнать друг друга.
• Позитивный климат. Лидеры должны быть примером. Важно не только давать четкие инструкции, но и поддерживать сотрудников в трудных ситуациях. Доброжелательная и поддерживающая атмосфера укрепляет связь сотрудников с компанией.

Пример: В одной компании руководители организовали ежемесячные «пятничные встречи» с неформальными обсуждениями текущих проектов и достижений. Эти встречи позволили сотрудникам чувствовать себя частью команды и ценными для бизнеса, что снизило уровень текучести.

5. Прислушивайтесь к сотрудникам и учитывайте их мнение

Что делать:

• Регулярные опросы удовлетворенности. Проводите регулярные опросы среди сотрудников, чтобы понять, что их беспокоит. Иногда причины ухода сотрудников скрыты в мелочах, которые можно легко исправить.
• Открытые каналы связи. Создайте в компании такие каналы, где сотрудники могут анонимно высказывать свои мнения, задавать вопросы и предлагать идеи. Важно, чтобы сотрудники знали, что их мнение услышат и примут меры.

Пример: В одной компании был проведен опрос среди сотрудников, который показал, что люди недовольны количеством рабочих встреч. Руководство прислушалось к этим замечаниям и сократило количество встреч, оставив только самые важные. Это повысило общую удовлетворенность сотрудников.

6. Предоставляйте сотрудникам автономию и ответственность

Что делать:

• Делегирование полномочий. Дайте сотрудникам возможность принимать решения и не контролировать каждый их шаг. Это повышает чувство ответственности и удовлетворенности работой.
• Возможности для инициативы. Заохочуйте сотрудников предлагать идеи и принимать участие в развитии процессов компании. Когда люди чувствуют, что их мнение важно, они реже думают о смене работы.

Пример: В стартапе руководители решили внедрить практику, при которой сотрудники могут предлагать идеи по улучшению работы и запускать их на пробу. Эта мера сделала сотрудников более вовлеченными, так как они чувствовали, что их предложения могут повлиять на развитие компании.

Каждая компания — это уникальная экосистема, и подходы к снижению текучести могут отличаться в зависимости от отрасли, возраста сотрудников и других факторов. Но если вы будете внимательно следить за условиями работы, предлагать возможности для карьерного роста, адекватно вознаграждать труд сотрудников и поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, вы сможете значительно снизить текучесть кадров и создать команду, которая будет работать с вами долгие годы.

За работу с сотрудниками отвечают HR-специалисты и менеджеры по внутренним коммуникациям компании. Если в вашей компании таких сотрудников нет, то рекомендуем обучить их на курсах дополнительного профессионального образования в ЕВИДПО. У нас есть более 15 курсов повышения квалификации и переподготовки в области управления персоналом. Обучение проходит онлайн в сжатые сроки, а для групп действуют скидки!

Снижение текучести кадров — это не просто задача для HR-отдела, а важная часть общей стратегии компании. Понимание причин, по которым сотрудники уходят, и внедрение соответствующих мер позволяет значительно улучшить атмосферу в коллективе, повысить производительность и снизить затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников.

Ключевые моменты:

1. Создание комфортных условий — важно предоставить сотрудникам удобные рабочие места, гибкие графики и возможность работать удаленно, что повысит их удовлетворенность.
2. Карьерный рост и развитие — обеспечение прозрачных перспектив для сотрудников через обучение, карьерное планирование и внедрение системы наставничества помогает удерживать талантливых работников.
3. Конкурентоспособные зарплаты и бонусы — регулярное мониторирование рынка труда, установление справедливых и прозрачных систем вознаграждений, а также бонусные программы мотивируют сотрудников.
4. Позитивная атмосфера в коллективе — поддержка корпоративной культуры, организация тимбилдингов и создание открытого общения с руководством способствуют снижению текучести.
5. Прислушивание к сотрудникам — регулярные опросы и открытые каналы связи позволяют выявить проблемы и устранять их до того, как они станут причиной увольнений.
6. Автономия и ответственность — предоставление сотрудникам свободы в принятии решений и вовлеченность в развитие процессов компании повышают лояльность и удовлетворенность работой.

Применяя эти рекомендации, можно не только удержать сотрудников в компании, но и создать здоровую рабочую атмосферу, где каждый будет чувствовать свою значимость и вовлеченность в общий успех.