Помощь HR: Как оценить кандидата на собеседовании 

Подбор квалифицированных кадров является ключевым моментом в успешной деятельности любого предприятия.

Однако, отбор кандидатов на собеседованиях часто является проблемной зоной, и рекрутер сталкивается с множеством вызовов и неоднозначностей. Отсюда остро встает вопрос - как оценить кандидата?

От правильно поставленных вопросов до выбора наиболее эффективных методов оценки, HR-специалистам приходится преодолевать множество препятствий, чтобы найти и привлечь лучших сотрудников.

Структурированные интервью

Структурированные интервью предполагают использование заранее подготовленных вопросов, ориентированных на конкретные навыки и компетенции, требуемые для должности.

Они позволяют снизить субъективность в оценке кандидатов, обеспечивая сравнимость результатов интервью между разными кандидатами. Также помогают сосредоточиться на ключевых качествах, необходимых для успешной работы.

Рекомендации по использованию: Перед проведением интервью составьте список вопросов, связанных с требуемыми навыками и опытом работы. Задавайте одни и те же вопросы всем кандидатам и оценивайте их ответы на основе определенных критериев.

Тестирование навыков

Это может включать в себя различные виды тестов:

• практические задания,
• проверка знаний кандидатов в области применения специфических программ или инструментов,
• кейс-стадии для демонстрации решения реальных бизнес-проблем.

Тестирование навыков позволяет более объективно оценить навыки кандидата и его способность применять их на практике. Также обеспечивают более непосредственное представление о том, как кандидат справится с задачами на рабочем месте.

Рекомендации по использованию: Разработайте тесты, которые отражают реальные задачи, с которыми кандидат столкнется на работе.
Обеспечьте адекватное время для выполнения тестов и оцените результаты с учетом их релевантности для конкретной должности.

Оценка компетенций

Эти методы оценки кандидатов предполагают оценку компетенций кандидата на основе его предыдущего опыта работы и достижений.

Оценка компетенций проводится через анализ резюме, портфолио работ, а также путем проведения специальных компетенционных собеседований.

Оценка кандидата позволяет оценить, насколько кандидат соответствует требованиям конкретной должности и какие навыки и опыт он может принести в команду. Также помогает идентифицировать сильные и слабые стороны кандидата в контексте конкретных компетенций.

Рекомендации по использованию: Проведите анализ резюме и портфолио кандидата перед интервью, чтобы выделить ключевые компетенции. Во время интервью задавайте вопросы, направленные на выявление примеров проявления этих компетенций в предыдущем опыте работы кандидата.

Ассессмент-центры

Ассессмент-центры представляют собой специально организованные мероприятия, в рамках которых кандидатам предлагается участие в различных заданиях и симуляциях, направленных на оценку их навыков, поведенческих характеристик и потенциала для развития.

Они обеспечивают максимально объективную оценку кандидатов, так как основаны на наблюдении за их реальным поведением в условиях, максимально приближенных к рабочей среде.

Также помогают идентифицировать потенциал роста и развития у кандидатов.

Рекомендации по использованию: Разработайте набор заданий и сценариев, которые отражают основные аспекты работы в организации. Обеспечьте участие представителей разных уровней в ассессмент-центре для получения разносторонних оценок кандидатов.

Оценка личностных характеристик

Этот метод направлен на оценку личностных качеств и характеристик кандидата, таких как коммуникативные навыки, уровень стрессоустойчивости, способность к работе в команде и другие.

Оценка кандидата позволяет по данному метода позволяет определить, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре и ценностям компании, а также его потенциал для успешной адаптации и развития в коллективе.

Рекомендации по использованию: Используйте специальные методы оценки кандидатов и тесты для оценки личностных характеристик кандидатов. Обратите внимание на результаты анализа, чтобы выявить соответствие личностных особенностей требованиям должности и корпоративной культуре.

Важной частью проведения собеседования является проверка знаний кандидатов. Как оценить знания кандидатов по следующим критериям:

1. Технические навыки: Для каждой должности необходимы определенные технические умения, такие как владение программными языками, умение работать с технологическим оборудованием и специализированным программным обеспечением.
2. Профессиональные знания: Это оценка общих знаний в области, связанной с вакансией, включая понимание основных принципов, теорий и текущих тенденций.
3. Проблемное мышление: Оценивается способность к анализу и решению проблем, то есть умение кандидата применять свои знания для решения конкретных задач и предлагать эффективные решения.
4. Опыт работы: Оценка опыта, накопленного кандидатом на предыдущих местах работы, часто может компенсировать отсутствие соответствующего образования.

Для того чтобы оценить знания кандидатов следует придерживаться двух ключевых принципов:

• Не всегда можно полагаться на наличие дипломов, так как они могут не отражать реальные навыки и знания кандидата. Большее внимание стоит уделять специализированным курсам, самообучению и профессиональному росту.

• Проверка знаний кандидатов осуществляется через использование кейс-интервью, где моделируются реальные ситуации, позволяющие оценить способность кандидата к решению задач.

Примеры оригинальных вопросов и заданий на собеседовании:

1. "Если бы вы могли стать любым супергероем, кого бы вы выбрали?" - Этот вопрос помогает понять, какие качества кандидат считает самыми ценными и важными.
2. "Опишите идеальную работу: если бы вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека…" - Ответ на этот вопрос позволяет узнать о интересах кандидата, его жизненных принципах, а также оценить честность и желание работать.
3. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата предлагается нарисовать квадрат и объяснить, что это "профессиональное поле", а затем заштриховать долю квадрата, соответствующую уровню профессионализма кандидата.
4. "Если бы вам пришлось работать с новым начальником из другого города, какие ваши недостатки он бы обнаружил?" - Этот вопрос помогает кандидату посмотреть на себя со стороны и выявить собственные слабые стороны.
5. "Назовите самую главную причину, по которой вы сейчас желаете перемен" - Этот вопрос позволяет понять мотивацию кандидата и его приоритеты в жизни и работе.
6. "Если я позвоню вашему руководителю на последнем месте, что он о вас скажет?" - Этот вопрос помогает кандидату рассмотреть свою работу со стороны и выявить причины смены работы.
7. "Как вы будете становиться частью нашей команды?" - Этот вопрос помогает оценить, насколько кандидат понимает важность взаимодействия в команде и готов к адаптации в новой среде.
8. "В трех предложениях объясните своему 8-летнему племяннику, что такое база данных" - Это задание помогает оценить, насколько кандидат способен простым языком объяснить свою профессиональную область деятельности.

Ошибки в оценке кандидата могут привести к главной проблеме: увольнению сотрудника и возвращению к началу процесса найма. Важно избегать следующих ситуаций:

1. Необъективность в оценке, которая может произойти, если оценка кандидата усредняется или, наоборот, завышается под влиянием его поведения на собеседовании. Это особенно важно при оценке интровертов или кандидатов, проявивших себя очень ярко.
2. Предложение слишком сложных заданий, которые могут вызвать у кандидата стресс и снизить объективность оценки.
3. Использование слишком множества методов оценки, включая психологические, вместо тех, которые нацелены на выявление конкретных компетенций.
4. Недостаточно разработанная модель компетенций или матрица оценки, что может привести к неполноте или некорректности оценки кандидата.
5. Неправильная фиксация оценочных баллов и выводов, что может привести к ошибкам в принятии решений о найме или увольнении сотрудника.

Сфера управления персоналом постоянно эволюционирует, в результате чего появляются новые методы оценки кандидатов, инструменты и подходы к управлению людьми.

Повышение квалификации помогает HR-специалистам оставаться в курсе последних тенденций и лучших практик в области управления персоналом.

А сделать это можно в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть более 15 курсов по управлению персоналом. Обучение проходит онлайн, а для групп предоставляем скидки!

Внимательный отбор кандидатов - это основа успешного развития бизнеса. Заключительный этап оценки на собеседованиях определяет, какие люди станут частью вашей команды.

Пусть ваш выбор будет осознанным и эффективным, ведь качественный персонал - залог успешного будущего вашей компании. Доверьте вашу команду только лучшим! Надеемся наша статья позволит вам не допустить ошибки в оценке кандидатов.