ТОП-7 ошибок в работе HR-специалиста, которые могут стоить компании миллионы. 

Что общего между ООО «Ромашка» и огромным холдингом с миллиардными оборотами?
Все они когда-то искали, ищут и будут искать сотрудников. И любой предприниматель понимает, насколько важен для компании человеческий ресурс.

1. Ошибки на уровне составления вакансии

Изначально вакансия может быть составлена некорректно, то есть, не прописаны все требования. Например, компания работает только на определенной CRM, но в вакансии об этом не написали ни слова.

Вакансию составили, опубликовали, и пошли первые резюме от претендентов.
А что будет дальше?

На вакансию откликаются не те люди. Тратится их время, тратится время менеджера по персоналу. Тратятся ресурсы на обучение, если такой сотрудник прошел все этапы собеседования и принят на работу. Тратятся деньги на размещение вакансии. А это немалые суммы. Например, по данным на ноябрь 2023 года, для Москвы доступ к базе резюме на популярном ресурсе https://hh.ru/ стоит около 1 300 000 рублей в год. И это данные только по одной вакансии. А если есть необходимость подобрать несколько вакансий для разных отделов, убытки растут, как снежная лавина.

2. Ошибки при работе с откликами

HR получил несколько подходящих резюме, но не вовремя разобрал отклики. Или же не обратил внимания в резюме на предпочитаемый канал связи, и позвонил кандидату вместо того, чтобы написать в мессенджер.

Что в итоге? Кандидат либо устал ждать ответа, либо не взял трубку с незнакомого номера. И ушел в другую компанию.

Результат один – вакансия не закрыта. Компания все еще несет убытки, ожидая нового сотрудника. И тратит деньги на новое размещение вакансий.

3. Ошибки при общении до собеседования.

HR позвонил кандидату или написал ему. И пригласил кандидата в офис, хотя в резюме указано что кандидат из другой страны и ищет строго удаленную работу. Или допустил грамматическую ошибку в имени. Или в звонке был груб и небрежен, перебивал, торопился закончить звонок.

Кандидат думает: «Я еще не ваш сотрудник, а со мной уже не считаются. Стоит ли работать на такую компанию?»

HR думает: «Странно, почему же он не пришел?»

А директор ничего не думает и грустно вздыхает, оплачивая доступ к базе данных и новое размещение вакансии.

4. Ошибки информирования.

Кандидат откликнулся, созвон прошел замечательно, но в назначенную дату на собеседование никто не пришел.

Что произошло?

Конечно, кандидат мог передумать, выбрать другую компанию или вообще уехать в другой город.

А мог просто не найти офис, растеряться и уехать обратно. Или банально забыть в пятницу, о чем и с кем он там договаривался в начале недели.

И последние две причины HR может и должен предусмотреть. Выслать после первого диалога клиенту подробный маршрут. За день до собеседования отправить СМС или написать в мессенджер. И получить обратную связь от кандидата. Даже если кандидат передумал – это не так убыточно для компании, как тратить время и ресурсы на его ожидание.

5. Ошибки перед собеседованием.

Будущий сотрудник дошел в офис и ожидает своей очереди на собеседование.

HR перепутал интервалы, поэтому в очереди еще трое людей на то же время. Становится понятно, что ожидаемые полчаса растянутся на час или два. Сидеть приходится на обшарпанном и неудобном диване. Хочется пить, а нигде нет ни кулера с водой ни хотя бы вендингового автомата. Кондиционера нет, розеток тоже нет, а телефон разряжается.

И вроде компания хорошая, и зарплату обещают приличную. Но почему-то в цифры зарплаты уже не верится, и с каждой минутой ожидания хочется выйти за дверь и поискать что-то ещё…

6. Ошибки на собеседовании.

На собеседовании кандидат хочет узнать подробнее об обязанностях и условиях. И тут HR может что-то недоговорить или намеренно о чем-то умолчать. Не обозначить все нужные хард- и софт-скиллы. Не донести правдивую информацию о вакансии – например, о том, что работа не полностью удаленная, а необходимо присутствовать в офисе четыре дня в неделю. Или о том, что премию сотрудник получит только через три месяца.

В итоге сотрудник устраивается, проходит испытательный срок, получает оклад или стипендию за стажировку. А потом, когда у новичка уже есть навыки и способности для того, чтобы принести прибыль компании – он увольняется. Потому что то, о чём ему говорили на собеседовании, не совпало с реальностью.

7. Ошибки при введении в должность и адаптации.

В HR- сфере есть термин с интересным названием «онбординг». Он пришел из английского языка, и означает буквально «посадка на борт».

Кого же сажает HR на борт компании? Конечно же, новичка. Чем быстрее он адаптируется, чем увереннее и спокойнее будет себя чувствовать – тем быстрее он сможет работать в полную силу, приносить прибыль компании и получать хорошую зарплату.

В онбординг входит знакомство с коллективом и ценностями компании, доступ к базе данных и нужным программам, помощь с их освоением, закрепление за новичком опытного наставника, постепенное вовлечение в рабочие процессы и, конечно же, удержание. То есть весь комплекс мер для того, чтобы после испытательного срока новичок продолжал работу и развивал свои навыки.

Обычно в процессе онбординга HR проводит несколько адаптационных встреч. В процессе встреч становится понятно, как новичок себя чувствует в компании. Все ли ему понятно по задачам и целям? Как проходит коммуникация с командой и начальством? Знает ли он, куда можно обратиться за помощью?

На этом этапе может быть допущена одна или несколько ошибок, после которых новый сотрудник решит уйти:

- Нехватка информации о своих обязанностях и о том, как они оцениваются

- Недостаточная подготовка рабочего места ( например, нет доступа к нужным программам, или же рабочее место приходится делить с коллегой)

- Отсутствие наставника

- Отсутствие обратной связи от старших коллег или игнорирование обратной связи от новичка

Все это приводит не только к финансовым убыткам, о которых мы говорили в прошлых пунктах, но и к потере репутации.
Недовольный компанией бывший сотрудник может за несколько минут написать в соцсетях: «В компании Х меня вообще не слышали, и никто ничему не обучал». Согласно исследованиям, негативные отзывы приводят к потере 22- 49% клиентов. И, разумеется, компания теряет потенциальных кандидатов на вакансию.

Как мы видим, HR – это лицо компании, первый и главный человек, с которым общается кандидат.

Он должен быть хорошим психологом, менеджером по продажам( да-да, на собеседовании происходит «продажа» компании, а не только оценивание кандидата), а также грамотным и тактичным человеком. Только при сочетании этих качеств компания получит квалифицированных сотрудников, а сотрудники – то место работы, которым можно гордиться.