Трудовая инклюзия: квотирование рабочих мест для инвалидов 2024 

В России все коммерческие организации должны выделять квотированные рабочие места для инвалидов. Но как работает трудовая инклюзия в реальности? Инклюзивность - это концепция, которая уважает разнообразие, признаёт и ценит уникальность каждого человека и предоставляет равные возможности всем без исключения. Квотирование рабочих мест для инвалидов 2024 является одним из методов поощрения трудоустройства инвалидов. Согласно законодательству, организации должны выделять определенное количество рабочих мест для инвалидов.
Компании, осознающие важность инклюзивности, стремятся создать рабочую среду, в которой все сотрудники чувствуют себя равноправными и ценными членами команды. В статье рассказываем о том, как повысить уровень инклюзивности в организации и как работать с соискателями с инклюзией.

Принимая на работу человека с особенностями развития, организация обязана создать для него комфортные условия труда, а также предоставить некоторые дополнительные льготы.

Соискатель с инвалидностью представляет собой человека, который ищет работу и имеет какой-либо вид ограничений в физической или психической сфере, обусловленный инвалидностью. Собственно, вакансии соискателя с инвалидностью представляют собой открытые позиции на рынке труда, которые специально предназначены для людей с различными видами ограничений в физической или психической сфере

Главные нормативные документы, которые регламентируют возможность инвалидов заниматься трудовой деятельностью в нашей стране, — это трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В этом законе перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями, — рабочие места для инвалидов, создание специальных условий труда, организация профессионального роста «особых» работников, а также квоты для приема инвалидов на работу и минимального количества специальных рабочих мест. В России эти квоты обязательны для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. 

В бизнесе господствуют иные интересы, и главный из них — эффективность, которая служит препятствием для развития инклюзии. Чаще всего компании не выполняют квоты по замещению вакансий инвалидами, выплачивая с бюджета «отступные»:

• в случае если не созданы или не выделены квотированные рабочие места для инвалидов, а также если работодатель неправомерно отказал в приеме на работу инвалида, то за такое нарушение полагается штраф для должностных лиц от 5000 рублей до 10 000 рублей;

• если же работодатель по каким-то причинам не сообщает в службу занятости информацию о наличии свободных мест для инвалидов, то за несообщение таких сведений для должностных лиц положен штраф от 300 рублей до 500 рублей, а для организаций штраф составляет от 3000 рублей до 5000 рублей (согласно ст. 5.42 КоАП РФ).

Но даже многие из тех компаний, которые честно соблюдают квоты и создают рабочие места для инвалидов, рассматривают инклюзию в первую очередь как вопрос соответствия новым стандартам, своего рода «обязательный флажок». Поэтому в их планы, к сожалению, не входит развитие инклюзии — лишь выполнение общего плана.

Меры инклюзии в рабочей среде могут быть разнообразны и зависят от конкретных условий и потребностей организации и ее сотрудников. Вот некоторые из них:

1) Разработка политик и процедур инклюзии: компания должна разработать и реализовать политику, которая поддерживает и поощряет разнообразие и инклюзию в рабочей среде. Это может включать в себя принципы равного вознаграждения, равных возможностей продвижения по карьерной лестнице и недискриминации. Также важно разработать приказ о выделении рабочих мест для инвалидов.
Приказ о выделении рабочих мест для инвалидов должен содержать:

• Цель и обоснование выделения рабочих мест для инвалидов. Обычно здесь приводятся законодательные требования и принципы трудовой инклюзии.
• Квоты и нормы: В приказе определяются квотированные рабочие места для инвалидов и их нормы в соответствии с действующим законодательством. Здесь указывается количество рабочих мест, которые должны быть выделены для инвалидов в организации.
• Процедура выделения рабочих мест: Описывается процесс выделения рабочих мест для инвалидов, включая порядок заполнения вакансий, адаптацию рабочего места и другие аспекты организации трудоустройства.
• Обязательства работодателя: В этом разделе указываются обязательства работодателя по обеспечению равных возможностей и созданию условий для инклюзивного трудоустройства инвалидов.

2) Расширение рекрутинговых практик: компания может применять разнообразные методы поиска и привлечения талантливых кандидатов, включая поиск среди различных культурных и этнических групп, гендерных и возрастных групп, а также людей с инвалидностью.

3) Обучение и развитие сотрудников: компания должна предоставить возможности для развития и обучения сотрудников по вопросам инклюзии и разнообразия. Это может включать тренинги о культурных различиях, сохранении психического здоровья и уважении к интересам и потребностям разных групп.

4) Адаптивная среда работы: компания должна создать среду работы, которая учитывает разнообразные потребности сотрудников. Например, это может включать доступность физического пространства для людей с инвалидностью, внедрение гибкого режима работы и предоставление психологической поддержки.

5) Участие и консультация сотрудников: компания должна активно включать всех сотрудников в процессы принятия решений, чтобы гарантировать их участие и представительство всех групп.

6) Мониторинг и оценка: компания должна регулярно отслеживать и оценивать свои меры инклюзии, чтобы определить, насколько эффективны они и где возможно внести улучшения.

Это лишь некоторые примеры мер инклюзии в рабочей среде. Каждая организация может разработать свои собственные стратегии и подходы в зависимости от своих конкретных условий и целей.

Повышение инклюзии в организации является важным процессом, который способствует созданию приветливой и поддерживающей среды для всех сотрудников. Вот инструкция по повышению инклюзии в организации:

• Оцените текущий уровень инклюзии: Проведите опрос или проведите открытую дискуссию, чтобы понять, как сотрудники чувствуют себя в организации. Это поможет вам определить области, в которых необходимо улучшить инклюзию.
• Обучите руководителей и сотрудников: Проведите обучение, которое поможет сотрудникам развить навыки эффективного общения и лидерства, а также повысить их осведомленность о сущности и важности инклюзии.
• Разработайте политики и процедуры: Создайте политики, которые поддерживают инклюзию в организации. Это может включать политику против дискриминации, политику против разжигания вражды и политику на рабочем месте без посторонних предубеждений.
• Расширьте круг равноправия и разнообразия: Создайте рабочую группу, которая будет отслеживать прогресс в плане увеличения расового, полового и культурного многообразия в организации. Постарайтесь поощрять разнообразие при приеме на работу и продвижении по карьерной лестнице.
• Предоставьте возможности для обратной связи: Установите механизмы, которые позволят сотрудникам делиться своими идеями и предложениями по улучшению инклюзии. Это может быть анонимный опрос или создание открытых форумов для обсуждений.
• Вовлекайте всех в процесс: Убедитесь, что все сотрудники чувствуют свое участие и значимость в улучшении инклюзии. Постарайтесь создать среду, где каждый может высказаться и быть услышанным.
• Создайте долгосрочную стратегию: Разработайте план действий, который будет способствовать постоянному улучшению инклюзии в организации. Установите цели и включите сроки выполнения.
• Отслеживайте и оценивайте результаты: Регулярно оценивайте прогресс и эффективность ваших усилий по повышению инклюзии. Обратите внимание на то, какие изменения произошли и как они сказываются на удовлетворенности сотрудников.
• Продвигайте свои достижения: Расскажите о своих успехах и достижениях в области инклюзии. Это поможет не только привлечь внимание к вашим усилиям, но и вдохновит другие организации следовать вашему примеру.
• Станьте ролевой моделью: Повышайте свою собственную культурную компетентность и демонстрируйте инклюзив.

Организация рабочего места инвалида

Организация рабочего места инвалида требует специального подхода и учета особенностей каждого конкретного случая. Подготовили шаги для организации рабочего места инвалида

1. Определение потребностей инвалида: Первым шагом является определение конкретных потребностей инвалида в рабочей среде. Это может включать в себя оценку его физических возможностей, мобильности, зрения, слуха и других аспектов, которые могут влиять на его работу.
2. Адаптация рабочего пространства: На основе выявленных потребностей проводится адаптация рабочего пространства. Это может включать в себя установку специального оборудования, адаптацию мебели, установку специальных программного обеспечения или других технических средств, облегчающих выполнение рабочих задач.
3. Обучение персонала: Персонал, работающий с инвалидом, должен быть подготовлен к взаимодействию и сотрудничеству с ним. Обучение может включать в себя ознакомление с особенностями инвалидности, методами поддержки и помощи, а также обучение работе с адаптированным оборудованием.
4. Предоставление необходимых средств адаптации и технической поддержки: Организация должна обеспечить доступ инвалида к необходимым средствам адаптации и технической поддержке. Это может включать в себя выделение специальных устройств, программного обеспечения, а также обеспечение технической помощи при необходимости.
5. Создание условий для социальной адаптации: Кроме технической поддержки, важно создать условия для социальной адаптации инвалида в коллективе. Это может включать в себя организацию тренингов, семинаров и других мероприятий, направленных на повышение осведомленности и понимания среди коллег.
6. Постоянное сопровождение и адаптация: Рабочее место инвалида должно подвергаться постоянному мониторингу и адаптации в соответствии с изменяющимися потребностями и условиями работы. Это позволяет поддерживать высокий уровень комфорта и производительности инвалида в рабочей среде.

Для того чтобы организовать трудоустройство инвалидов, нужно иметь в штате профессионального специалиста. Если в Вашей организации нет таких сотрудников, рекомендуем обучить его в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть курсы по системе управления персоналом в организации. Для групп предусмотрены скидки!

Повышение инклюзии в организации является важным процессом, который способствует разнообразию и уважению между сотрудниками.
Прием сотрудников с инвалидностью ничем не отличается от трудоустройства людей без инвалидности. Разница лишь в том, что сотрудникам с ограниченными возможностями нужно создать специальные условия труда и выполнить обязательства по квотированию. Если сотруднику нужны специально созданные условия, укажите в трудовом договоре, что конкретно предоставляет компания. Например, что сотруднику установят специальную программу для работы с компьютером.